MODERNISATION DE LA POLITIQUE RH

Bruxelles, le 16 juin 2020

Modernisation de la politique RH

R&D demande un bilan, une méthode, une véritable implication du personnel et un dialogue social digne de ce nom

Selon le principe de base « Never let a good crisis go to waste », la nouvelle DG de la DG HR a annoncé le 29 mai dernier le lancement d’un large processus de consultation du personnel en vue de mettre en place en 2021 une nouvelle stratégie de gestion de ressources humaines.

Cette nouvelle stratégie serait articulée autour des points suivants :

  •  Talent
  •  Diversité et inclusion
  •  Leadership et Management
  •  Environnement et bien-être au travail
  •  Technologie
  •  Culture et Organisation

Depuis 2004, la Commission a la fâcheuse tendance de lier « modernisation de la politique de gestion des ressources humaines » à toute une série de mesure de réduction des droits des collègues et/ou d’effectifs et/ou d’espaces de travail …autant de mesures qui ont provoqué une régression régulière et irréversible de la qualité de vie au travail.

Ces mesures ont aussi eu un impact très négatif sur la capacité à attirer et garder les meilleurs talents, comme la Commission a dû enfin le reconnaitre dans sa communication mettant en exergue les problèmes constatés en ce qui concerne l’attractivité de la fonction publique européenne (lien).

Fidèle à ses principes R&D participera activement et pleinement à cette consultation par des propositions constructives. 

Cependant, pour garantir le sérieux de cette consultation du personnel, R&D demande :

· la clarté sur les véritables objectifs de cet exercice

· un bilan des mesures précédentes 

· l’association du personnel à toutes les étapes du processus

· un dialogue social structuré.

« Ignoranti quem portum petat nullus suus ventus est1 » : une modernisation pour quoi faire ?

Dans sa communication du 29 mai, la Commission prétend qu’il s’agit d’offrir un « environnement de travail plaisant, de bons outils de travail, la valorisation du personnel … »

La crise du COVID-19 a démontré que le personnel, malgré les limites évidentes de la politique de gestion des ressources humaines de la Commission, a fait une fois de plus la preuve de sa loyauté et de son engagement envers l’UE mais aussi envers la Commission en n’hésitant pas à travailler toujours plus, lorsque c’était nécessaire comme toujours confirmé déjà par le passé par les résultats des différents Staff Survey (cf. staff survey… ).

Ainsi, afin d’éviter que cette nouvelle « modernisation » annoncée par la DG HR se solde par un nouvel échec, R&D réclame que les véritables objectifs de cette réforme soient clairement affichés avec des critères d’évaluation clairs pour tous.

L’institution doit avoir le courage d’afficher ouvertement ses véritables objectifs sans se cacher une fois encore derrière des slogans vides. 

Ne s’agirait-il pas plutôt d’une nouvelle opération purement budgétaire pour de nouvelles économies sur le dos du personnel?

Cette prétendue modernisation ne doit pas se transformer en exercice budgétaire visant à de nouvelles économies sur le dos du personnel, après celles déjà très lourdes des réformes successives comme l’a très bien relevé la Cour des Comptes dans son rapport (  rapport spécial 2019/15 , Réforme 2014 – « Des économies substantielles sur le dos et au détriment du Personnel » ).

Dans un tel cas, nous demanderions alors discuter directement avec la DG BUDG plutôt qu’avec la DG HR…

Tel est malheureusement bien le cas pour le dossier concernant la délégation de nouvelles tâches aux agences exécutives qui est géré dans une logique purement et exclusivement budgétaire, avec le personnel considéré comme étant simplement des crédits alors que cela concerne l’avenir, les perspectives de carrière et le bien être au travail de plusieurs centaines de collègues.    

Le droit d’inventaire

Il est indispensable de dresser un bilan contradictoire de la dernière « modernisation » de l’administration et de la dernière stratégie RH, pour éviter de retomber dans la même approche « amnésique » qui a été de mise pour toutes les réformes du passé …toutes plus désastreuses les unes que les autres…mises en œuvre en l’absence de toute analyse critique des problèmes constatés, de leurs causes et des responsabilités.

Assez de ces réformes purement idéologiques!

La Cour des Compte invite d’ailleurs la Commission pour qu’elle ait « une meilleure préparation et un suivi plus rigoureux des mesures de réforme ».

Associer le personnel dès le départ

R&D a toujours défendu qu’il est indispensable d’associer le personnel et ses représentants dès le départ sans essayer de « vendre » un projet « clé en main », tout en s’engageant solennellement à mettre en place un large processus de consultation.

Il est temps pour l’administration de revenir à l’essentiel : écouter le personnel et ses représentants 

Cela veut dire impliquer le personnel, principal intéressé et ses représentants dans l’élaboration des politiques.

Nous saluons sur ce point l’annonce de Mme Ingestad de lancer une série de consultations du personnel, dont R&D a toujours défendu le principe, et notamment celui des enquêtes du personnel.

Bien entendu, il faut veiller à ce que cette consultation soit organisée de manière crédible, sur la base de standards reconnus et établis. Evitons les monologues et les exercices de propagande visant à faire accepter des décisions déjà prises.

Un véritable dialogue social efficace et structuré

Il est symptomatique que dans sa communication, Mme Ingestad n’ait pas fait la moindre référence au dialogue social avec les représentants du personnel et nous le regrettons. Nous sommes persuadés qu’il s’agit d’un oubli, même si assez récurrent dans ses communications…

Avec l’esprit constructif qui le caractérise, R&D reste convaincu qu’il sera possible de faire une analyse préalable des problèmes et de leurs causes fonctionnelles et structurelles pour en tirer des leçons pour l’avenir.

Cristiano Sebastiani,

Président

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1 Il n’y a pas de vent favorable pour celui qui ne sait où il va, Sénèque

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