Teleworking: De réelles avancées!

A l’issue des concertations administratives et techniques avec la DG HR, dans le cadre de la négociation que R&D a conduit avec nos partenaires de l’ALLIANCE sur base de revendications claires et motivées  nous avons pu obtenir de réelles avancées, que ce soit à travers le teleworking ou le temps partiel*.

Merci à la Vice-Présidente Georgieva pour son impulsion claire…

R&D avait immédiatement félicité la Vice-Présidente Georgieva pour le courage de sa proposition qui stipulait clairement que le télétravail était dans l’intérêt du service (lien) .

Une concertation pour une fois bien organisée…

Il faut aussi reconnaitre d’emblée que la concertation a été menée par les services de la DG HR d’une manière très professionnelle et structurée avec des comptes rendu clairs et détaillés et non pas dans le désordre organisé qui règne hélas dans le cadre de la négociation en cours pour le dossier concernant les AC.

Qui a permis d’améliorer la proposition initiale …

Voici les principaux changements pour le teleworking:

Le teleworking est, a priori, dans l’intérêt du service, et chacun, hormis une liste très restrictive de métiers, peut y avoir recours. Nous avons veillé à ce que le pouvoir discrétionnaire du line manager soit strictement encadré avec des décisions toujours motivées et qu’il y ait toujours la possibilité de présenter un recours en cas de refus.

Le teleworking occasionnel passe de 30 à 60 jours par an, ce qui laisse beaucoup plus de flexibilité. Dans des cas de circonstances exceptionnelles comme celles que nous connaissons actuellement, ou dans des cas de force majeure ou de grèves, cette formule de travail devra être automatiquement proposée. A notre demande, la DG HR s’est engagée à renforcer très rapidement les capacités de connexion au serveur qui s’est révélée insuffisante ces jours-ci avec le déclenchement du niveau 4 de sécurité à Bruxelles.

Le teleworking structurel permet des formules souples de travail pouvant aller jusqu’à un schéma sur 2 semaines de 3/2 jours. Sachant qu’un certain nombre de DGs ont déjà lancé les appels à manifestation d’intérêt sur base de l’ancienne décision qui expire au 31 décembre de cette année, nous avons invité la DG HR à veiller à la conformité de la mise en œuvre de la nouvelle décision qui entrera en vigueur au 1er janvier 2016.

En cas de maladie, personne ne peut vous obliger à télétravailler. Une telle décision en cas, par exemple, de perte de mobilité, relève en premier lieu de votre propre choix.

Sachant que, bien trop souvent encore, une certaine pression tacite s’exerce lorsqu’on souhaite obtenir un aménagement du temps de travail et qu’au sein d’une unité ou d’une direction, cela peut être mal considéré, nous avons demandé à ce qu’une réelle évaluation de la situation soit faite. Ainsi, il y a aura dans le Staff Survey une rubrique destinée à savoir si vous avez rencontré des difficultés pour obtenir un tel aménagement du temps de travail.

Les mentalités sont dures à changer et les diables est dans les détails…

Néanmoins, malgré les avancées obtenues, les réponses de plusieurs DG dans le cadre de la Consultation Interservices démontrent que le changement de mentalités prônées par la Vice-Présidente Georgieva est loin d’avoir été accompli et qu’il faut donc s’attendre à des résistances dans la mise en œuvre de la décision visant à vider de tout effet utile la nouvelle décision.

Ainsi, nous avons obtenu que toutes les questions relatives à l’application de la nouvelle décision seront soumises à un comité paritaire spécialement dédié à l’aménagement du temps de travail. Il sera important d’en suivre les travaux. A cette fin, R&D vous demande de nous informer sur toute situation qui poserait problème.

* Temps partiel : voir notre tract sur ce sujet

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