Encadrement

L’encadrement est un élément essentiel de toute politique du personnel. Or, les Staff Survey ont démontré un malaise de plus en plus fort vis-à-vis du management. Le décalage entre les aspirations professionnelles et les contraintes imposées par le management s’avère de plus en plus notoire.

Afin de rétablir une bonne ambiance de travail, il est primordial de se pencher sur de nouvelles méthodes de management qui permettront de répondre aux enjeux humains et organisationnels, prenant en compte la diversité du personnel de l’institution.

Les composantes d’un management sain sont essentiellement les feedbacks affirmés, la pratique de la reconnaissance, le respect, l’empathie, le soutien, l’autonomie, le sens donné aux tâches prescrites. 

A l’heure actuelle, les chefs d’unité, loin d’assurer un suivi et un accompagnement efficaces des collègues, sont submergés de tâches purement administratives et soumis à des pressions et contraintes souvent incompatibles avec le bon fonctionnement des services.

L’encadrement supérieur est de plus en plus souvent sélectionné sur des bases purement politiques sans forcément prendre en compte les capacités requises pour le poste: l’exercice de « parachutages » à la fin de chaque collège en a été la preuve! Le jeu de chaises musicales des Directeurs généraux organisé périodiquement répond plus à une logique de « spoil system » et parfois de limogeage brutal qu’au besoin de mettre la bonne personne à la bonne place.

Alors que des réductions drastiques d’effectifs sont imposées aux services, le personnel assiste à une multiplication absolument artificielle des postes d’encadrement supérieur en ce qui concerne notamment les Directeurs généraux adjoints qui trop souvent sont nommés sans une véritable analyse préalable des besoins et sont désormais devenus des Directeurs bis parfois responsables même d’une seule Direction ce qui nuit grandement à l’efficacité des services.

R&D demande:

  • la réforme des procédures de nominations de l’encadrement afin de garantir leur transparence, d’éviter le favoritisme et le népotisme et de les soustraire aux influences politiques et aux luttes de pouvoirs internes : le passage par un cabinet ou dans l’entourage d’un DG ne doit plus être une conditio sine qua non pour l’accès à des postes d’encadrement;
  • le développement d’un Management de proximité axé sur la dimension Humaine la valorisation de capacités essentielles pour tout bon manager : savoir mettre en confiance, coacher les personnes, les accompagner dans le travail de l’équipe, offrir une vision et un véritable leadership;
  • la mise en place d’une éthique et ligne de conduite pour les managers : courage, sincérité, humilité, générosité, créativité, proches des collaborateurs dans le contexte d’une relation de travail axée sur la confiance et la responsabilisation du  personnel;
  • la fin de la multiplication artificielle de postes d’encadrement supérieur et de faire précéder toute nouvelle nomination par une analyse préalable approfondie des besoins;
  • la mise en place des procédures équitables et paritaires permettant d’intervenir efficacement en cas de défaillances de gestion avérées;
  • l’instauration d’une évaluation à 90° et à 360° crédibles et dont les résultats sont pris en compte.