Attractivité de la fonction publique européenne

Bruxelles, le 6 novembre 2018

Note à l’attention de M. Günther OETTINGER

Commissaire en charge du Budget et des Ressources humaines

 

 

Objet : Communication « Shaping the Future of Europe : Attracting, Retaining and Developing the Best Talents to Work in the European Public Administration »

 

L’Alliance souligne en tout premier lieu son soutien à cette initiative visant à restaurer l’attractivité de la fonction publique européenne et aux mesures susceptibles de contribuer à mieux défendre sa permanence, sa compétence et son indépendance.

 

En particulier, l’Alliance tient à souligner d’emblée que l’approche à la base de la communication sous rubrique est appréciable, et ce, avant tout, à deux titres.

D’une part, la Commission reconnaît, enfin officiellement, les effets néfastes des réformes statutaires qui ont dégradé de manière incontestable les conditions offertes notamment aux nouveaux recrutés ainsi que les conditions de travail pour tout le personnel, ce qui a inéluctablement conduit à une perte clairement constatée de l’attractivité de notre fonction publique à laquelle cette Commission envisage maintenant de faire face.

A cet égard, l’Alliance a tout particulièrement apprécié la liste assez détaillée des causes expliquant cette dégradation, reprises à la page 5 de la communication: les inégalités de traitement criantes ayant mis en cause l’unité de notre personnel introduites par la Réforme 2004, le blocage des carrières, l’introduction des 40h00 sans compensation, les nouvelles mesures négatives concernant le calcul des retraites pour les nouveaux collègues imposées en 2014.

Autant d’aspects que l’Alliance a toujours dénoncé en temps et en heure et qui ont conduit à une dégradation incontestable voir irréversible de l’attractivité de notre fonction publique et à une démotivation généralisée dans les services.

D’autre part, il est tout aussi appréciable que la Commission reconnaisse au moins implicitement l’échec de toutes les différentes mesures mises en place jusqu’à présent pour assurer une véritable politique du personnel et une gestion efficace de leur carrière comme cela a été confirmé sans la moindre ambigüité par les résultats des différentes enquêtes de satisfaction auprès du personnel.

L’Alliance rappelle à nouveau que jusque-là le personnel a assisté à une profusion de slogans, à des campagnes de communication très invasives, à une multiplication de rencontres, de workshops… qui malheureusement n’ont jamais été accompagnées par un véritable changement d’approche et par une rupture avec les pratiques du passé.

Tout au long de ces années, il a été constamment demandé au personnel de faire plus avec toujours moins. Ceci ne pouvait pas être tenable à terme.

Tout a semblé être fait uniquement pour répondre aux critiques venant de toute part en faisant semblant de tout changer pour que tout reste tel quel.

Dans ces conditions, il était inévitable que le personnel ne prenne pas ces démarches au sérieux et que son scepticisme et sa démotivation deviennent de plus en plus profonds.

Si les préalables de la communication sont dès lors appréciables, l’Alliance tient à vous faire part de sa déception par rapport au caractère partiel des solutions envisagées et à leur inadéquation globale par rapport aux difficultés constatées.

Comme plusieurs DG l’ont souligné à très juste titre dans le cadre de la CIS, la communication semble in fine vouloir véritablement s’attaquer à un seul et unique problème : le déséquilibre géographique dans les grades de base des fonctionnaires AD ressortissant des Etats membres EU 15.

Ainsi, la communication semble vouloir avant tout préparer le terrain pour l’adoption de nouvelles DGE permettant l’organisation de concours par nationalité en ayant recours à l’article 27 du Statut. Or, comme le Service Juridique le souligne à très juste titre, il s’agirait là d’une démarche qui risque de produire un contentieux important et qui avant d’être éventuellement envisagée impose à l’institution l’obligation de devoir mettre préalablement en œuvre toutes les autres mesures pouvant permettre de surmonter les difficultés constatées.

Dans ces conditions, il n’est pas surprenant qu’en ayant pris connaissance de la communication, les collègues AST, AST-SC et AC nous aient fait part de leur profonde déception quant au fait de se sentir pris pour « des laissés pour compte ». C’est d’ailleurs, la remarque qui a été à très juste titre formulée par nombre des DGs en réponse à la CIS.

Il est donc urgent de corriger sans délai les effets négatifs des deux précédentes réformes et d’adopter une approche holistique prenant en compte tout le personnel et répondant de manière satisfaisante aux besoins de chacun.

 

 

En ce qui concerne plus particulièrement les axes envisagés dans la communication afin de faire face aux problèmes constatées, en l’occurrence :

1)    Concernant le volet portant sur le besoin de moderniser les procédures de sélection et de recrutement : moderniser oui mais sans ouvrir la porte aux abus et sans déroger aux principes devant régir dans tous les cas l’accès à notre fonction publique !   

Le personnel des institutions étant chargé de défendre l’intérêt général et étant au service des citoyens et devant être capable de résister aux pressions externes et interne, il est primordial de garantir pour tous les recrutements, pour tous les grades et tous les profils le respect des principes et des valeurs à la base de notre fonction publique.

En particulier, il est primordial de confirmer que toute nouvelle mesure envisagée en matière de recrutement doit respecter les principes de base régissant l’accès à notre fonction publique en ce qui concerne la transparence, l’égalité d’accès et de traitement des candidats et l’équité de procédures de sélection envisagées.

Il ne serait pas acceptable que sous prétexte de se doter d’outils plus « flexibles » notre institution ouvre la porte au favoritisme, au népotisme et à la politisation de notre fonction publique.

Dès lors, il faut absolument éviter qu’en rendant plus flexible le recours aux ATs dans les grades les plus élevés et en organisant par la suite des concours internes « allégés », notre institution organise dans les faits une filière d’accès privilégiée pour la titularisation dans ces grades alors que les collègues recrutés aux grades de base à la suite d’un concours général ne pourront les atteindre qu’après des lustres et une panoplie de promotions. Avec l’effet que le reste du personnel déjà profondément démotivé passerait au stade de l’exaspération en voyant alors ses attentes instrumentalisées.

Dans ce contexte, il faut mettre fin une fois pour toutes aux parachutages de fin de mandat du collège, aux concours internes spécialement « adaptés » qui, en ne garantissant pas l’anonymat des candidatures, sont perçus par le personnel comme visant avant tout à assurer la titularisation aisée des membres de cabinet.

En particulier, afin de rétablir la confiance des collègues dans la possibilité d’évolution carrière aussi dans des postes d’encadrement, il faut également revoir en profondeur les procédures de nomination. En effet, ces procédures sont trop souvent perçues par le personnel comme étant de pures formalités permettant d’officialiser des décisions déjà prises, pour ne pas parler du recours excessif au pourvoi des postes d’encadrement supérieur par mobilité dans l’intérêt du service sans même procéder à leur publication.

De même, alors que la communication semble prétendre que le Junior Programme serait une démarche à poursuivre, comment ne pas voir les effets dévastateurs que cette procédure a eu sur la motivation de milliers de collègues AC mais aussi AST et AD qui assistent non sans dégoût à la mise en place de cette filière d’accès aux postes AD5 pour quelques stagiaires qui viennent de rejoindre notre institution alors que les attentes du reste du personnel sont simplement négligées pour ne pas dire passées sous silence?

Comme il a été noté à très juste titre dans le cadre de la CIS : comment ne pas voir les effets néfastes de ces recrutements plus que « light » sur la motivation des jeunes collègues ayant réussi un concours général?

De même, l’Alliance regrette l’absence de réponse à la contractualisation galopante de ces 15 dernières années.

Ne pas appréhender de manière approfondie cet aspect devenu structurel et ne pas reconnaître les risques qui en découlent serait une erreur inexcusable. Ne rien faire pour y donner une réponse satisfaisante constituerait une faute grave.

Comme plusieurs DGs dans le cadre de la CIS, l’Alliance demande d’inclure dans cette communication un chapitre consacré à la gestion des milliers d’agents contractuels avec un engagement politique explicite de mettre en place tant les mesures nécessaires permettant un accès à la fonction publique par le biais d’une véritable politique de concours internes qu’une véritable gestion de leur carrière, y compris également dans les Offices et les Agences et cela sans remise en cause de leurs droits sociaux acquis.

2) Concernant le volet portant sur l’engagement d’assurer des carrières attrayantes : les mesures envisagées sont absolument insuffisantes !

Force est de constater que les mesures envisagées à cet égard dans la communication, dont certaines sont appréciables, ne semblent néanmoins pas à la hauteur des attentes des collègues et des défis devant être relevés par notre institution.

En particulier, les divisions, les inégalités de traitement découlant des réformes successives ne permettent pas de se limiter à envisager des mesures à caractère général comme celles reprises dans la communication.

Il faut procéder à une analyse approfondie des besoins et des attentes de chaque catégorie de collègues en prenant en compte la césure de 2004 (Post 2004, AD, AST, AST-SC, AC) pour pouvoir enfin leur donner une réponse adéquate.

Cultiver l’illusion qu’il serait possible de rester dans l’approche « one fits all », baser les analyses sur des appréciations qui ne reposent sur aucune vérification crédible… ne peut que renforcer la démotivation des collègues qui ne voient pas leurs soucis dûment pris en compte et creuser davantage les divisions au risque qu’elles deviennent irréversibles.

Ainsi, l’Alliance se tient à votre disposition pour entamer une discussion approfondie permettant de compléter et d’enrichir à cet égard la communication sur ce deuxième volet.

3)       Améliorer la Communication institutionnelle sur les politiques de l’UE : l’Alliance se félicite que cet aspect soit abordé, soutient globalement les mesures envisagées et demande de faire plus.

Les institutions doivent sortir d’une approche purement défensive et s’ouvrir au monde extérieur et notamment envers les jeunes pour présenter avec orgueil et fierté les acquis de notre fonction publique et les valeurs que notre personnel défend et témoigne chaque jour dans son action.

Il faut abandonner sans délais l’approche désastreuse à la base de la réforme des concours EPSO visant à recruter des candidats sans nullement évaluer et tester leur engagement à servir le projet européen.

La fonction publique européenne doit revendiquer sa nature de fonction publique de mission au service d’un projet, du rêve européen et prendre en compte et valoriser aussi cet aspect dans ses procédures de sélection.

Sans préjudice des aspects pécuniaires, ceci doit rester un aspect essentiel à valoriser dans le cadre des efforts visant à rétablir l’attractivité de notre fonction publique et la recherche de meilleurs candidats.

En complément des trois axes envisagés dans le projet de communication qu’il convient de préciser et compléter, d’autres mesures doivent être envisagées, et notamment en ce qui concerne :

L’absence d’une ambition interinstitutionnelle

Le Statut de la fonction publique européenne est et doit rester unique et commun à toutes les Institutions, tout comme l’est le budget de l’UE.

L’Alliance estime qu’il convient de renforcer le marché de l’emploi public interinstitutionnel et que celui-ci offre par ailleurs des opportunités en termes d’économies d’échelle au regard des trois mesures évoquées dans la communication

Une gestion prévisionnelle des besoins en personnel de toutes les Institutions, et la définition d’une offre publique d’emploi annuelle au même niveau serait certainement appréciée par le personnel et s’inscrirait dans la tradition des EM.

Une véritable mobilité interinstitutionnelle organisée sur base de ces 2 prémisses aiderait également à améliorer le concept d’une carrière attrayante au sein de l’UE.

 

L’absence de prise en compte des difficultés régionales spécifiques

Bien que le législateur européen ait prévu les instruments pour faire face aux difficultés de parité de pouvoir d’achat, en l’occurrence les coefficients correcteurs (déjà d’application dans une trentaine de lieux d’affectation à l’intérieur de l’UE), le manque de transparence sur leur calcul (cas de Ispra) ou refus d’envisager sa création (cas de Luxembourg,  pour lequel la disparité d’achat est évidente par rapport à Bruxelles, soit  5.8 % en 2006, 8.3 % en 2016 et 16.8 % en 2018: donc doublement en 2 ans, et toujours au-dessus du seuil de déclenchement des 5 % depuis plus de 12 ans), supposent des obstacles majeurs en termes d’attractivité.

Il en est de même pour plusieurs Etats membres qui disposent des structures européennes et d’agences et qui peinent à recruter en raison d’un coefficient correcteur très largement négatif. De plus, le calcul des coefficients correcteurs se base sur des données nationales qui ne reflètent pas la réalité de la cherté du coût de la vie dans les capitales.

L’absence d’un cadre clair de mise en œuvre/suivi des mesures envisagées dans la communication, associant étroitement la représentation du personnel

L’Alliance suggère de tirer les leçons des erreurs du passé sur la mise en œuvre des Réformes du Statut et de se donner les moyens de mieux faire.

Le personnel et ses structures de représentation doivent non seulement être associées structurellement dans l’identification des actions concrètes à développer au sein des 3 axes prioritaires – auxquels nous proposons d’ajouter les autres précités – mais aussi au niveau de leur mise en œuvre et suivi.

Conclusion

En conclusion et en premier lieu, l’Alliance tient à vous remercier pour avoir exclu toute intention d’une nouvelle réforme et confirmé le bien fondé de nos analyses critiques concernant les dégradations imposées par les réformes successives qui ont profondément mis en cause l’attractivité de notre fonction publique.

Ce constat partagé, met fin une fois pour toutes aux refrains de notre administration visant à prétendre que tout au contraire les conditions offertes aux nouveaux recrutés restaient absolument privilégiées et attractives aussi pour les meilleurs candidats.

Néanmoins, l’Alliance regrette qu’à partir de ce constat appréciable, la communication semble se focaliser avant tout sur le déséquilibre géographique des AD en négligeant les autres candidats et le reste du personnel.

A cet égard, il est incontestable que des progrès tangibles peuvent être faits dans le cadre du Statut 2014.

En deuxième lieu, en ce qui concerne plus particulièrement les trois axes abordés dans la communication, les mesures esquissées en matière de procédures de recrutement font craindre que notre institution soit prête à renoncer aux garanties et aux principes de base devant régir dans tous les cas et quelle que soit la procédure de sélection retenue, l’accès à notre fonction publique.

De même, concernant la gestion des carrières, il est regrettable que la communication se limite à des propositions à caractère général et tout compte fait assez banales sans envisager des solutions structurelles adéquates permettant de répondre aux attentes tant des candidats que de l’ensemble du personnel en place.

En troisième lieu, la communication doit également être complétée, et ce, notamment en ce qui concerne la prise en compte de la dimension interinstitutionnelle qui demeure essentielle.

De plus, alors que la communication semble être presque exclusivement axée sur la situation à Bruxelles, il y a lieu d’aborder également les problèmes régionaux dans différents lieux d’affectation qui font partie intégrante des efforts à mener pour rendre l’ensemble des emplois offerts dans tous les lieux d’affectation également attractifs.

Enfin, l’Alliance confirme son engagement à collaborer de manière constructive à la discussion concernant ce projet de communication afin de le renforcer et le compléter de manière à ce qu’il puisse constituer un véritable tournant et le début de la mise en place d’une véritable gestion des talents.

 

Cristiano Sebastiani

Secrétaire Général Alliance

R&D

(signé)

 

Raúl Trujillo Herrera Rosario De Simone

TAO-AFI

 (signé)

 

 Giustina Sciarrabone

Conf-SFE

(signé)

 

Miguel Vicente-Nunez 

USL

(signé)

 

Emilio Di Meglio

SE/R&D

(signé)

 

Copies :

M. Selmayr SG

Mme Souka, MM. Levasseur, Roques, Duluc DG HR

Personnel 

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