Situation intenable au sein de l’EASME

 

Bruxelles, le 8 mars 2017

 

 

Note à l’attention de Mme Irène SOUKA Directeur général DG HR

et

Mme Lowri Evans Directeur général de tutelle de l’agence EASME

 

Objet:        Situation intenable au sein de l’EASME

Mépris du dialogue social et du rôle des syndicats : refus opposé par le Directeur f.f. de l’EASME de permettre à un collègue AC faisant l’objet d’une proposition de licenciement à la fin de la période de stage, de pouvoir être assisté par un représentant de notre syndicat lors du dialogue avec son évaluateur d’appel

Demande d’accélération de la procédure de nomination du nouveau Directeur

 

 

Une situation désormais intenable

Par sa note du 08 février 2017 (lien), à l’attention de M. Malacarne, Directeur faisant fonction de l’EASME, l’Alliance a déjà souligné les dysfonctionnements majeurs concernant la gestion des ressources humaines au sein de l’EASME et le peu d’attention réservée à la prise en compte du bien-être de nos collègues.

Le nombre absolument extraordinaire de réactions de soutien que nous avons reçues de la part du personnel de l’EASME soulignent le bien fondé de nos analyses critiques. Pour mesurer le climat détestable qui règne au sein de cette agence, il suffit de constater que par crainte de représailles, ces réactions nous ont été adressées de façon anonyme ou avec l’engagement de les garder absolument confidentielles. Qui plus est, plusieurs collègues nous ont fait part de leurs inquiétudes quant aux actions qui pourraient être lancées par l’agence suite aux critiques exprimées par l’Alliance dans sa note susmentionnée, dont ils reconnaissaient tout le bien fondé. En effet, ils craignent d’être “invités” à manifester “spontanément’ leur soutien envers l’encadrement de l’agence.

Ces éléments nous semblent amplement suffisants pour démontrer le caractère totalement inadéquat de la réponse de M. Malacarne (lien) et l’inutilité d’un dialogue à son niveau dans la mesure où il s’obstine à tout banaliser et relativiser pour que rien ne change au sein de cette agence.

 

Le fait du prince, seul source de droit à l’EASME

Il convient de noter que depuis le départ à la retraite de l’ancien Directeur de l’EASME le sort réservé au personnel – qui n’était déjà pas satisfaisant – empire, chaque jour un peu plus.

Force est, malheureusement, de constater que l’unique mode de gestion des ressources humaines connu et mis en place au sein de cette agence semble reposer sur le seul principe d’autorité, et que le fait du prince y est l’unique source de droit.

Tout semble avoir été mis en œuvre pour entériner un climat de crainte généralisée. L’on y abuse en effet sans honte du statut précaire de nos collègues, on profite de l’attente de renouvellement des contrats, de l’impossibilité de mobilité et on y démolit systématiquement toute possibilité d’un véritable dialogue social.

 

Unum castigabis, centum emendabis

Toute approche, même très timidement critique, toute demande visant à améliorer même marginalement la situation, tout appel à prendre en compte les meilleurs pratiques établies par d’autres agences exécutives, à respecter les politiques générales de la Commission en matière de gestion des talents, de télétravail, de conciliation entre vie professionnelle et vie privée ou encore à assurer le bien-être minimum au travail, sont  systématiquement rejetés.

Et les collègues qui auraient eu l’insolence de manifester leur mécontentement légitime sont illico décrétés coupables du crime de lèse-majesté dans le but évident de dissuader quiconque aurait, ne fut-ce, l’envie de suivre leur exemple.

A cet égard, pour apprécier le climat qui s’est installé au sein de cette agence, il suffit de mentionner que nombre de collègues de l’EASME s’étaient déjà adressés à nous pour nous faire part de leur crainte que les avis exprimés en réponse au Staff Survey 2016 puissent être retracés de sorte qu’ils ont préféré renoncer à émettre toute appréciation critique par peur de représailles. D’aucuns, nous ont fait état de leur indignation face aux “invitations” qui leur étaient adressées de formuler des appréciations positives pour que l’encadrement d’EASME puisse se pavaner en obtenant le meilleur score parmi toutes les agences exécutives.

Mais, malgré cette atmosphère très lourde et toxique, il est manifeste qu’une baisse très considérable de satisfaction entre 2014 et 2016 est apparue, et ce, tant au niveau du Middle management que du Senior management.

 

La chasse-safari aux télétravailleurs ou télé-vacanciers organisée à l’EASME qui semble croire que le télétravail, c’est (ne pas) travailler …devant la télé!

Qui plus est, au-delà de sa phobie de l’action collective et syndicale, l’encadrement d’EASME semble atteint d’une autre obsession phobique aigüe à l’encontre du télétravail pourtant reconnu par la Commission et les services médico-sociaux comme étant utile pour lutter contre le mal du XXIème siècle – le stress au travail – et favorable pour concilier vie professionnelle et vie privée.

Au sein d’EASME une véritable chasse aux télétravailleurs a été lancée : chaque collègue qui ose solliciter sa hiérarchie pour avoir droit à cette formule de travail est traité comme un télé-vacancier qui souhaite se prendre du bon temps. Tout est alors mis en action pour décourager le personnel de recourir à cette formule ou pour en limiter la portée, et ce, en violation totale des orientations politiques arrêtées par la Commission en la matière. Et, si jamais, un chef d’unité trop indulgent cède à la tentation d’accepter les demandes de son staff, si le service médical ose proposer une telle solution… c’est alors l’implacable département des ressources humaines qui se charge de rectifier “les abus”.

 

 

 

Le bien-être à “la sauce EASME “: les collègues entassés dans des bureaux-boites à sardines mais le nombre de fenêtres des bureaux de l’encadrement supérieur soigneusement respecté

Pourtant un recours intelligent au télétravail, serait d’autant plus justifié et utile à l’EASME que les collègues sont littéralement entassés dans des bureaux beaucoup trop exigus et parfaitement inadéquats. Ce sort qui est réservé à nos collègues ne semble pas être le même pour les managers qui semblent pouvoir profiter du respect scrupuleux du nombre de fenêtres de leurs bureaux. Une boite à sardine pour “stocker”  les “petites gens” au travail, une piste de danse de salon avec des baies vitrées comme au château de Versailles, pour la “noblesse”.

 

Etant donné que tout va très bien madame la Marquise… le principe de base du dialogue social c’est… qu’il ne faut surtout pas faire appel “aux syndicats”! 

Il est évident que dans un tel contexte, et malgré les efforts louables déployés par les membres du comité du personnel de l’EASME, il est difficile de croire qu’il sera possible un jour d’instaurer un véritable dialogue social, associant effectivement la représentation du personnel.

Tout y est conçu pour dissuader les collègues de faire appel aux syndicats et s’assurer ainsi que d’éventuelles interventions externes ne viendront perturber “l’ordre” instauré par les responsables de l’agence sur le personnel.

Dans cette parodie du plus mauvais goût, les syndicats sont perçus comme étant des perturbateurs dangereux qu’il faut, à tout prix, empêcher d’intervenir dans la pièce théâtrale mise en scène quotidiennement à savoir “à l’EASME tout va très bien madame la Marquise dans le meilleur des mondes, là, n’oubliez pas que votre contrat doit être renouvelé et peut aussi être résilié et si cela ne vous convient pas vous n’avez qu’à démissionner : il y a de centaines de candidats qui attendent la première occasion de prendre votre place”.

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Et en cas d’échec de tentatives de dissuasion des collègues de faire appel aux détestables syndicalistes… pas de soucis, on s’invente une nouvelle règle pour leur  refuser l’accès. Il est à croire qu’une pancarte sera prochainement placée à l’entrée du bâtiment : “Syndicalistes off limits à l’EASME”.

Dans ce contexte, la dernière discrimination odieuse mise en œuvre par l’EASME a été l’intimidation à travers le refus qu’un représentant de notre syndicat puisse assister un collègue AC pourtant confronté à une proposition de licenciement à la fin de sa période de stage.

La fantaisie juridique du département des ressources (dites) humaines de l’EASME a été mise à profit pour préparer le texte de la “bonne décision” pour le Directeur faisant fonction.

Et en particulier, lorsque le collègue a exprimé le souhait d’être accompagné, à l’occasion du dialogue avec son évaluateur d’appel, par un de nos représentants, M. Malacarne a justifié son refus très ferme précisant que l’EASME a décidé d’appliquer les règles régissant ces procédures de la manière suivante :

- à l’occasion du dialogue la participation d’une tierce personne doit être liée aux finalités de la réunion (sic!)…et donc pas de représentants de R&D autour de la table qui, à croire l’édicte de l’EASME, ne seraient que des touristes syndicaux;

- que l’EASME n’acceptait pas, dès lors, qu’à l’occasion de ce dialogue le collègue puisse être assisté par un représentant du personnel externe à l’agence étant donné qu’il “ne connaissait pas le travail accompli au sein de l’agence”.

Ceci bien entendu sans même se soucier de vérifier les compétences du représentant auquel le collègue avait fait appel, alors qu’il est membre du Comité Local de Bruxelles et du Comité Central du Personnel, qu’il a déjà siégé au comité des rapports de la Commission, dispose par conséquent de toutes les connaissances de notre Statut, de ses règles d’applications et de la jurisprudence en matière de rapport de stage nécessaires pour assister, entre autre, notre collègue de l’EASME.

Il n’est pas inutile de noter que concernant le cadre juridique régissant l’organisation du dialogue susmentionné avec l’évaluateur d’appel, le point g) de l’annexe IX des DGE de l’article 79 deuxième paragraphe du RAA du 18 septembre 2012 d’application à l’EASME, stipule qu’en cas de rapport de stage négatif, l’évalué a le droit de se faire accompagner par une autre personne “à condition qu’elle soit fonctionnaire ou autre agent eu égard au RAA”.

Aucune condition d’appartenance à l’agence n’est, dès lors, prévue.

De plus, l’unité RH de l’EASME a tenu à rappeler à notre collègue AC qu’il n’est nullement “obligatoire” d’être accompagné par une tierce personne à l’occasion du dialogue avec son évaluateur d’appel.

En supposant que cela aurait été de nature à le rassurer, le collègue a également été informé qu’un représentant de l’unité RH de l’agence aurait assisté au dialogue.

Et, en concluant que si malgré toutes ces précisions et assurances il voulait vraiment être accompagné à l’occasion du dialogue, il pouvait toujours faire appel uniquement à un membre du Comité du personnel de l’agence.

Il ne nous semble pas nécessaire de souligner le caractère abusif d’une telle approche qui  en l’occurrence a privé le collègue de la possibilité de se faire assister par un représentant de notre syndicat expérimenté, disposant de l’expérience dans la gestion des procédures de ce type et aussi de toute l’indépendance vis-à-vis des responsables de l’EASME.

Concernant les conséquences de ces agissements, nous attirons votre attention sur le fait que ce dialogue s’est soldé par la décision du collègue concerné de présenter sur le champ  -ou peut– être à accepter l’invitation gracieuse à le faire- sa démission, sans même attendre le résultat de la procédure!

Ce dont l’EASME n’aura pas manqué de se réjouir étant donné que la décision du collègue lui aura épargné l’obligation d’obtenir ainsi l’avis du comité paritaire d’évaluation avant de pouvoir le licencier (cfr. point g. deuxième paragraphe de l’annexe IX des DGE de l’article 79 deuxième paragraphe du RAA du 18 septembre 2012).

Or, ce comité est présidé par une présidente externe à l’EASME, à savoir Mme Superti, Directrice Ressources Humaines de la DG GROW désignée par la DG de tutelle. Un autre membre externe à l’EASME et appartenant à la DG MOVE y siège également. Ce qui dans la logique de l’encadrement de cette agence doit sans doute être également perçu comme étant un autre acte d’ingérence par essence inacceptable.

Pour que ces membres externes puissent valablement accomplir leurs missions en remplissant la prétention de l’EASME, à savoir celle de connaître dans les moindres détails le travail au sein de cette agence, nous invitons donc le Directeur faisant fonctions de l’EASME de proposer aux membres externes du comité d’évaluation un stage non rémunéré auprès de ses services pour qu’ils puissent enfin comprendre les enjeux des dossiers sur lesquels ils sont appelés à se prononcer.

Sur le fond,  il est d’autant plus regrettable de constater que la démission du collègue n’ait pas permis de porter ce cas à la connaissance du comité paritaire d’évaluation de l’EASME et notamment de Mme Superti, future présidente du comité des rapports de la Commission, en pouvant ainsi être traité eu égard à la jurisprudence et à la pratique des décisions de l’AIPN de notre institution dans le cadre des propositions de licenciement à la fin de la période de stage.

De manière générale, vous conviendriez qu’un collègue confronté à une proposition de licenciement, s’il le souhaite, doit pouvoir se faire assister par un représentant syndical disposant de toute l’expérience et de la connaissance des règles en vigueur, de la jurisprudence en la matière ainsi que des pratiques du comité des rapports de la Commission.

Dans des dossiers de ce type, l’expérience montre qu’il est déterminant de vérifier que pendant leur période de stage, les collègues disposent  d’informations claires concernant les tâches à accomplir, les résultats attendus, les critères utilisés pour apprécier leur attitude, leur rendement et leur conduite dans les services. De même, il est essentiel de vérifier qu’en cas de difficultés  constatées, un rapport intermédiaire a été correctement établi par le supérieur, et que les mesures d’accompagnement et de suivi appropriées ont été mises en place pour permettre au collègue de corriger les défaillances constatées avant la fin de sa période de stage.

Dans le cas contraire, comme le comité des rapports l’a toujours indiqué dans ses avis (adoptés à l’unanimité et systématiquement suivis par l’AIPN), il est inacceptable que l’évaluateur établisse un rapport intermédiaire pleinement satisfaisant, n’y faisant état d’aucun reproche et qui se solde quelques jours ouvrables plus tard par un licenciement du collègue, en l’absence de toute explication et de faits nouveaux susceptibles de justifier et motiver valablement une telle décision.

 

L’encadrement de l’EASME éprouvant de toute évidence de sérieuses difficultés de compréhension des principes de base du dialogue social, nous nous voyons contraints de faire appel à vous pour rappeler aux responsables de ce service européen quelques-unes des règles de droit, confirmées par la DG HR, elle-même:

1) en premier lieu, il convient de commencer par leur rappeler la position confirmée dès 2010, par l’unité Dialogue social de la Commission :”un représentant syndical de la Commission peut accompagner un collègue d’une Agence, d’autant plus si celle-ci est “exécutive”, lors de discussions avec la hiérarchie dans les cas prévus à cet effet. A titre d’exemple, un représentant pourra accompagner un collègue lors d’une discussion concernant une évaluation, une procédure disciplinaire, etc.”;

2) il y a lieu de poursuivre les efforts didactiques en leur rappelant également que la possibilité pour les représentants des syndicats de la Commission d’assister également les collègues des agences n’a jamais été remise en question à l’occasion de toutes les réunions de dialogue qui se sont déroulées avec la DG HR au sujet de la mise en place d’un véritable dialogue social au sein de ces services;

3) de plus, concernant l’application de ces dispositions par toutes les autres agences exécutives, il n’est pas inutile de les informer que nos représentants tout comme ceux des autres syndicats ont toujours pu assister les collègues qui y sont affectés à l’occasion des procédures de ce type ou de toute autre occasion similaire;

4) il y a lieu de leur rappeler également que le personnel des agences est adhérent auprès des syndicats de la Commission et que nombre de ces collègues étaient auparavant affectés auprès des Directions générales de notre institution et que d’autres sont aussi fonctionnaires de la Commission en congé de convenance personnelle ou détachés de l’agence.

5) enfin, il est aussi utile d’indiquer sur le plan statutaire, qu’un protocole d’accord spécifique a également été établi entre le Comité Central  du Personnel de la Commission et le NEASC regroupant les comités du personnel des agences exécutives, confirmant ainsi aussi à ce niveau l’interaction très étroite entre la représentation du personnel de la Commission et celle des agences exécutives.

 

Il est urgent de nommer un nouveau Directeur de l’EASME

Les multiples dysfonctionnements constatés ainsi que les tensions palpables entre membres de l’encadrement de cette agence – que l’EASME s’empressera de nier mais devant, dans un tel cas, expliquer le souhait de réintégration rapide exprimé par un de ses chefs d’unité – imposent que la procédure de nomination du nouveau Directeur de cette agence soit menée à bien sans plus tarder.

 

Conclusion

Compte tenu de ce qui précède, et sur base de l’invitation adressée par Mme Souka aux représentants du personnel de la Commission visant à demander de lui signaler tout dysfonctionnement constaté au sujet du dialogue social au sein des agences, et compte tenu de votre responsabilité de Directeur général de la DG de tutelle je me permets de vous saisir afin que l’EASME mette fin, sans délai, à ses pratiques détestables qui font obstruction systématique à une défense et une représentation digne et légitime de nos collègues .

En particulier, il convient (malheureusement) de rappeler à ces responsables que les délires de toute puissance de l’encadrement d’une agence exécutive n’ont plus leur place, au moins depuis le changement de gouvernance que nous avons soutenu avec force ayant établi un lien très fort et une responsabilité claire de la Direction générale de tutelle, à laquelle il est justement fait appel en l’occurrence.

De même, depuis la réforme de l’article 110 du Statut, que nous avons tout aussi soutenue avec conviction, afin d’assurer une application cohérente et harmonisée du Statut, les modalités de mise en œuvre du Statut adoptées par la Commission seront d’application par analogie pour les agences. Et toute dérogation à cet égard doit être préalablement soumise à l’autorisation de la Commission.

C’est pourquoi, il ne peut plus être question qu’une agence décide de faire « bande à part » et s’invente des règles ou des mesures d’exécution ad hoc pour imposer sa vision  archaïque du management doublée de son mépris pour le dialogue social et la représentation syndicale.

En vous remerciant par avance pour la suite que vous accorderez à notre demande, je reste à votre entière disposition pour vous fournir toute information.

Cristiano Sebastiani,

Président

 

 

 

Copie:

M. G. Oettinger, Vice-Président – Budget & Ressources humaines

Mme.  E. Bie?kowska, Commissaire Marché intérieur, industrie, entrepreneuriat et PME

MM. C. Levasseur, C. Roques, DG HR

MM. R-J. Smits, DG RTD; D. Calleja Crespo, DG ENV; J. Delbeke, DG CLIMA; D. Ristori, DG ENER;  R. Viola, DG CONNECT; J. Aguiar Machado, DG MARE;  H. Hololei, DG MOVE

MM. I. Iacono, Président du Comité central du personnel, L. Wardyn, Président du Comité local du personnel Bruxelles

OSP Commission

Personnel des Agences et de la Commission

 

 

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