Le Renard: Abolition du REC

Nouveaux systèmes d’évaluation et de promotion qui doivent être introduits en 2008: Ce que les différentes propositions signifient concrètement

Suite à l’initiative ‘Simplifions’ du Commissaire Kallas l’année dernière, et à sa promesse d’introduire un nouveau rapport d’évaluation simple et transparent, R&D et l’Alliance des Syndicats ont pris en Octobre 2006 l’initiative et ont soumis une  proposition pleinement mûrie d’un nouveau système pour remplacer l’encombrant et honni REC qui a rendu la vie de beaucoup de collègues si difficile ces cinq dernières années. Plus de six mois après, l’administration a commencé à tester trois différentes options, parmi lesquelles (‘option 2′ sur le site web de l’ADMIN) la proposition R&D/Alliance. Notre proposition remplit toutes les conditions de M. Kallas – par sa simplicité et sa transparence.

Le système R&D/Alliance a été longuement testé et ce, à la considérable satisfaction de tous les acteurs impliqués – évaluateurs ainsi qu’évalués – dans une autre institution européenne. Le Parlement Européen qui fonctionne d’après le même statut que la Commission, a durant de nombreuses années réussi avec un nouveau système d’évaluation non controversé qui prend en compte le mérite et permet des carrières rapides sans que cela se fasse au détriment des collègues aux performances normales comme cela est le cas actuellement à la Commission. Au PE non seulement l’évaluation annuelle ne constitue pas une raison de mécontentement et de démotivation comme dans le cas de la Commission mais les carrières des collègues progressent beaucoup mieux.

La question des ‘Carrières des Cabinets’ devra également être abordée hors du cadre du nouveau système d’évaluation et de promotion, ou sinon l’exercice entier sera l’otage de ce problème spécifique. R&D/Alliance suggère de résoudre ce problème (permanent) de notre institution lors d’un programme de travail séparé.

Oui, Monsieur Kallas, simplifions!

Soyez audacieux et prenez à bord un système réellement simple, transparent et bien testé.

R&D a promis de tenir le personnel informé du progrès des tests pilotes actuels afin de chercher un système de promotion et d’évaluation moins controversé et plus juste.

Puisque les trois propositions en test cet été diffèrent substantiellement, alors que quelques traits sont similaires, nous les avons comparées pour vous:

Critère ALLIANCE

/Opt 2

ADMIN

/Opt 1

USF

/Opt 3

Commentaire
Simplification OUI pour tout le monde NON pour les collègues
OUI
pour la hiérarchie
NON pour les collègues
OUI
pour la hiérarchie
La proposition R&D/Alliance constitue une réelle simplification pour tous ceux impliqués (collègues, hiérarchie, Ressources Humaines). Un haut degré de complexité et de flou se sont avérés être une source de stress considérable pour tous les acteurs.
Transparence OUI NON NON La proposition R&D/Alliance par sa simplicité même est transparente.
Critères d’évaluation RÉDUITS seuls les critères pertinents au travail concret peuvent être évalués selon un tableau standard simplifié. AUGMENTÉS ensemble standard de critères d’évaluation + rubriques encore plus complexes AUGMENTÉS ensemble standard de critères d’évaluation + rubriques encore plus complexes La proposition R&D/Alliance prévoit un ensemble simplifié de critères d’évaluation pertinents pour le travail, remplaçant le complexe puzzle de termes imposé actuellement à la hiérarchie. R&D/Alliance veut éviter une structure compliquée point + groupe qui risque de s’ajouter au stress actuel du système et de continuer l’hypocrisie entourant l’élaboration des rapports dans le système présent.
Points de Promotion qui remplacent les ‘points de mérite’ et ‘points de priorité ‘ OUI OUI OUI Tout le monde admet à présent que cette distinction est artificielle.
Mérite à la base de la promotion? OUI OUI OUI La proposition R&D/Alliance élimine les subdivisions inutiles et apprécie les carrières ‘normales’. L’application du REC a montré que 95% des fonctionnaires évalués réalisent des performances ‘normales’ (dans un éventail de 13 to 16 points de mérite) dans le système présent et que les carrières n’ont pas accéléré avec les actuelles subdivisions artificielles, tout au contraire.
Nouvel éventail de points 1-3 suppression des demi-points 0-12 suppression des demi-points 0~43suppression des demi-points;
avec différentes gammes de points pour les différents grades
La proposition R&D/Alliance est similaire à celle du PE avec la distinction de trois niveaux de performance correspondant à une carrière rapide-normale-lente (les seules qui réellement importent). R&D/Alliance reconnaît le besoin d’assurer des carrières rapides, mais sans pénaliser les normales. Du quota fixé par tête de 2.1 points attribués par ‘promouvable’ la décimale 0.1 sera utilisée à cette fin. Les autres points seront perdus s’ils ne sont pas attribués.
Groupes de mérite 3 groupes de mérite: correspondant au rythme de carrière rapide-normale-lente 5 groupes de mérite: excellent-très bon-bon-satisfaisant-pauvre 7 groupes de mérite: exceptionnel-excellent- très bon-bon-satisfaisant -suffisant-insuffisant La proposition R&D/Alliance réduit les profils de carrière à ceux nécessaires aux vitesses de promotion, en reflétant la réalité dans une administration publique, ainsi qu’il est démontré par les statistiques de l’expérience passée de 5 ans avec le REC. Plus de groupes de mérite est artificiel, difficile à gérer et risque d’ouvrir la porte à toutes sortes de manipulations.
Sous-groupes de points NON Pas de distinction artificielle au-delà des trois chemins de carrière OUI en addition aux 5 groupes de mérite, 3 sous-points dans chaque groupe de mérite; total de 15 possibilités OUI en addition aux 7 groupes de mérite jusqu’à 9 sous-points par groupe de mérite; total de plus de 50 possibilités! La proposition R&D/Alliance constitue une réelle simplification des critères nécessaires à la promotion. Toute subdivision d’un groupe de mérite augmente artificiellement la complexité et le flou du processus d’évaluation – laissant un large espace à la manipulation et à des relations inutilement tendues entre les collègues et la hiérarchie.
Carrières normales Autour de 85% la notation normale est équivalente à la vitesse de promotion moyenne entre 50% et 70%les notations normales sont promues entre 66% et 100% de la vitesse moyenne de promotion Non-spécifié (50%?) la vitesse de promotion pour la catégorie bien est entre 100 et 115% de la vitesse moyenne de promotion La proposition R&D/Alliance établit un rapport clair entre carrières rapide-normale-lente et la vitesse moyenne de promotion, en accord avec le statut du Personnel.
Carrières rapides possibles pour un très haut mérite Maximum de 10% Jusqu’à 25% au détriment des carrières “normales”; quota non séparé Autour de 25%? différent pourcentages pour des grades variés,au détriment des carrières normales;Quota non séparé Afin d’obtenir une juste évaluation des mérites des collègues, une récompense sous la forme de carrières rapides doit être possible, mais pas nécessairement obtenue grâce à une complexité artificielle et une énorme marge de manipulation au détriment de la progression normale des autres évalués. R&D/Alliance vise à supprimer l’inégalité actuelle de traitement des carrières ‘normales’, tout en permettant un taux juste et réaliste des ‘personnes de haut vol’ dans chaque DG et grade qui font montre d’un mérite spécial.
Marchandage entre points pour ‘personnes de haut vol’ et carrières ‘normales’? NON tous les points pour des ‘carrières rapides ‘ sont tirés d’un quota spécial OUI pire que dans le système actuel OUI bien pire que dans le système actuel La proposition de R&D/Alliance évite tout risque moral pour les DG imposé par un jeu à somme nulle malsain de l’actuel système REC. Pour sortir de ce piège, R&D/Alliance proposent d’attribuer un quota fixe de 10% points de promotion aux 3 points/profil carrière rapide. Ceci est réalisé via l’attribution de 2.1 points par tête, tandis que la décimale 0.1 constitue le quota de carrière rapide pour les 3èmes points, avec un mur de Chine séparant le reste du contingent, construit dans le système.
Dialogue annuel sans discussion de points OUI OUI, mais… OUI, mais… Dialogues et rapports sont planifiés pour contenir seulement une évaluation qualitative (formulée en mots) dans toutes les 3 propositions. La proposition R&D/Alliance détient le potentiel d’extirper la négociation de points du dialogue. R&D/Alliance veut éviter l’honteux marchandage par la discussion réservé à un certain ‘groupe de mérite’ qui le fait tout en recevant des sous-points.
Liberté des DG de définir des ‘stratégies de promotion’ individuelles RÉDUITE ÉLARGIE ÉLARGIE La proposition de R&D/Alliance prévoit une plus large responsabilité de la DG ADMIN pour coordonner les nombreux services de la Commission, afin d’améliorer l’égalité de traitement des collègues dans les différentes DG.
Procédures d’appel Renforcées par deux mesures composition plus solide du Comité paritaire d’Évaluation et du Comité de Promotion, avec un poids égal des reps du personnel Réduites à une mesure nouveau ‘Comité d’Appel Commun’ traitant à la fois l’évaluation qualitative du ‘mérite’ et l’attribution des points Deux mesures comme avant même système d’appel qu’avant, avec une faible représentation du personnel, mais un Comité Paritaire d’Évaluation proche des DG La proposition de R&D/Alliance laisse les procédures d’appel intactes, améliorant le fonctionnement des organes compétents, notamment les Comités Paritaires d’évaluation et les Comités de Promotion.
Transition Une année 2008 les collègues encore en transition promus sans autres délais, en prenant en compte leur très haut mérite passé. A partir de 2008, de nouveaux seuils stables s’appliqueront. 2008-2012 L’ADMIN envisage d’ajuster graduellement les taux réels de promotion (à présent beaucoup trop longs) à ceux prévus dans le Statut Selon les DG particulières La moyenne annuelle de la période 2002-2007 prise comme base ‘historique’ pour la transition. Deux groupes de fonctionnaires avec des carrières différentes subsistent pour un certain temps (non- spécifié). Etant donné les longs délais de carrière imposés aux carrières ‘normales’ en transition (ceux non encore promus depuis le 1.1.2003), la proposition R&D/Alliance prévoit un spécial effort (budgétaire) en 2007 et 2008, afin d’éviter une double transition dans le nouveau système.
Seuils Fixés aussi vite que possible pour tous les grades à 6-8-10 points, correspondant à une durée de carrière de 3-4-5 ans en accord avec le statut; ressources budgétaires allouées; si insuffisants, les seuils pourraient s’élever dans certains grades pendant les quelques premières années. Fixés pour la plupart des grades mais pas tous; le seuil ‘historique’ 2000-2006/7 pour les collègues en transition; seuils fixés selon le statut pour les collègues promus depuis 2003 ou arrivés après. Fixés pour certains grades…mais pas pour tous; seuil historique avec un ‘temps d’attente dans le grade’ individuel pour les collègues en transition (laissant la vitesse de ce processus à la hiérarchie/DG); distinction compliquée entre les différents grades. Sur la base d’un tel effort budgétaire en 2007 et 2008, la proposition R&D/Alliance prévoit une transition rapide à une nouvelle grille de seuils fixes et très simples.
Transition pour les nouveaux grades, fin de carrière, anciens grades C et D OUI Les clauses statutaires restent en place OUI Les clauses statutaires restent en place OUI Les clauses statutaires restent en place Toutes les propositions sont d’accord que les clauses de transition pour l’introduction graduelle des anciens grades de ‘fin de carrière’, ou des nouveaux grades ainsi que des anciens grades C et D, à présent AST, resteront en place.
Remplissage du sac à dos Comme pourcentage de la réelle distance au seuil à la fin de 2007, reporté au même pourcentage de la distance au nouveau seuil Comme pourcentage de la réelle distance au seuil à la fin de 2007, reporté au même pourcentage de la distance au nouveau seuil Proposition complexe avec un élément ‘historique’ du mérite moyen 2003-2006; principe de base d’une distance proportionnelle aux nouveaux seuils observé en gros. Chacun est d’accord pour dire que c’était une erreur considérable de ne pas remplir le sac à dos en 2003 quand le système numérique de promotion REC a été introduit. Par conséquent, presque tous les collègues non promus précisément cette année ont perdu du temps dans leurs carrières. Il se trouve un large accord entre les trois propositions pour ne pas commettre cette même erreur: cette fois, les sacs à dos seront remplis.

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