CDR – end of a Nightmare?

Un nouveau système de notation – promotion – carrière à partir de 2008

R&D et le REC un combat de longue haleine

Depuis son introduction en 2003, R&D n’a cessé de souligner les défauts du REC: son caractère totalement inadapté à notre Institution et les dégâts résultant de son application.

En effet, la complexité du REC, sa lourdeur et son opacité, la place exagérée laissée à l’arbitraire (de la hiérarchie), l’absence d’homogénéité au niveau de l’institution qui, dans chaque DG et Service applique désormais leur propre « stratégie » d’évaluation et de promotion, le climat détestable qui s’est installé au sein des services conduisant à la remise en cause profonde de tout esprit d’équipe…etc tous les défauts du REC sont désormais reconnus par presque tous les acteurs (hélas, il y a encore des syndicats qui souhaitent le sauvegarder !).

La proposition de R&D pour l’abolition du REC : le système du PE.

Ensemble avec les autres syndicats de l’ALLIANCE, R&D a demandé une réforme et une simplification profonde du système de notation et promotion ; une proposition détaillée a été transmise à la DG ADMIN en octobre 2006, voir : www.renouveau.org

Notre proposition est très simple: il s’agit d’appliquer, avec quelques adaptations, la procédure du Parlement Européen.

En effet, l’expérience au PE a démontré que la simplicité de cette procédure est importante, qu’elle est adaptée au fonctionnement d’une institution communautaire, qu’elle garantit une meilleure transparence, qu’elle prend en compte la haute qualité de notre personnel confirmée également par le REC (avec 95% des collègues avec une évaluation positive), qu’elle ne génère pas des conflits inutiles et qu’elle protège et valorise l’esprit d’équipe au sein des services. Cette méthode prévoit :

3 groupes de mérite (très bien, bien et  suffisant), une grille simplifiée de critères d’évaluation et un budget suffisant pour garantir un avancement.

Au moment de la notation, chaque agent est classé dans un des 3 groupes de mérite. Les deux types de points (mérite et priorité) sont remplacés par 1, 2 ou 3 points de promotion qui alimenteront le sac-à-dos permettant d’atteindre les seuils stabilisés (6-8-10 points) en fonction du grade et en cohérence avec le Statut.

R&D  considère que le nouveau système, simple et transparent, devra :

-        permettre à tout fonctionnaire méritant une programmation équitable de carrière.

-        assurer la valorisation et la motivation du personnel,

-        donner la garantie d’une cohérence d’ensemble de l’exercice de notation et de promotion au sein de l’institution (la DG ADMIN doit jouer son rôle),

-        assurer un système d’appel juste et accessible à chaque phase de la procédure,

-        prévoir un rôle équilibré de la représentation du personnel.

Planification des carrières ou gestion de la pénurie ?

Tout système de notation et promotion doit impérativement assurer le respect des taux de promotion prévus à l’annexe I B du Statut et la Commission doit donc obtenir des autorités budgétaires les ressources nécessaires pour les respecter. En l’absence de cette mesure, n’importe quel système d’évaluation ne pourra jamais assurer une évolution de carrière digne à l’ensemble des collègues et notamment à celles et ceux si lourdement pénalisés par la dégradation des conditions au recrutement imposées par le nouveau statut. Depuis longtemps le personnel de la Commission a été largement pénalisé par rapport aux collègues des autres institutions qui ont  profité de taux de promotion bien plus élevés.

La proposition de la DG ADMIN : trop d’ombre et pas d’améliorations

La DG ADMIN vient de présenter à son tour une proposition élaborée au sein d’un «groupe de travail» en collaboration avec certains responsables de ressources humaines des différentes DGs, sans consultation des syndicats.

A premier vue  la simplification proposée par l’ADMIN ne constitue pas une rupture avec les erreurs à la base du REC, mais semble avoir un seul but : simplifier la vie de la hiérarchie, en attribuant encore plus de pouvoir discrétionnaire aux directeurs généraux, avec des moyens de recours encore plus limités.

De plus, étant axée sur 5 « groupes de mérite » (divisé en sous-groupes) elle risque d’inciter à une répartition artificielle forcée du personnel en classes de performances préétablies ex ante.

Qui a peur de la transition?

Lorsqu’on parle d’abolir le REC, les défenseurs ainsi que les rares profiteurs privilégiés par ce système se montrent effrayés par une nouvelle période de transition. Ils disent « ’on s’est finalement ‘habitué’ au REC ». En fait, que ce soit pour notre proposition ou celle de l’ADMIN une chose est claire: on ne veut pas répéter la grave injustice de 2003, cette fois les sac-à-dos seront remplis.

Il faudra bien sûr encore discuter des taux de transformation en 2008, fixer les seuils en fonction des moyens budgétaires disponibles, et assurer une transition brève et souple.

R&D mettra tous ses efforts dans cette importante négociation : les détails cachent souvent le diable.

Des tests pilotes, sérieux et prenant en compte toutes les propositions

A la différence de ce qui a été fait en 2003 pour le REC, imposé par Kinnock de manière hâtive et sans consultation du personnel et des services et avec la complicité de certains syndicats, >R&D a toujours demandé que la mise en place de tout nouveau système d’évaluation soit précédée par des exercices pilotes et par une large consultation/implication du personnel et de ses représentants. >R&D et les autres syndicats se sont opposés à la possibilité de limiter les tests à la seule proposition de la DG ADMIN et ont exigé que les autres propositions soient soumises à leur tour aux mêmes tests.

Cette demande a été acceptée. R&D a également demandé que ces tests soient suivis par un groupe comprenant les représentants du personnel et que l’expression des personnels concernés soit prise en compte.

Ainsi, les tests pilotes seront entrepris auprès de quelques DG, au cours de l’été et de l’automne. R&D  ne manquera pas de solliciter la coopération du personnel directement concerné par les tests, mais aussi de l’ensemble du personnel et une très large consultation sera lancée afin d’en apprécier ensemble les résultats.

Le comité exécutif.

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